1-   Le changement ?

Le changement est permanent et fait partie intégrante de nos vies. ll peut être lié à un facteur externe : votre environnement, le marché économique, de l’emploi, la concurrence, les nouvelles technologies, la mondialisation, la globalisation, etc.

Il peut aussi avoir des origines internes : de nouveaux besoins, de nouveaux projets, des problèmes à régler, des mauvaises manies, etc.

Dans les organisations humaines, le changement ne se décrète pas. Même un plan de bataille laisse place à l’initiative et à l’engagement.

Le changement peut être anticipé (facilitation) ou subi (contrainte). Celui-ci peut être accepté, refusé ou, très souvent, tout simplement nié.

Il influe sur notre quotidien sans que nous nous en rendions comptes.

Plus que le changement lui-même, c’est la vitesse de ces changements qui est devenue exponentielle : NTIC, Loi de Moore, Théories d’écroulement, etc.

Exemple : le téléphone, l’électricité se sont développé en un siècle. Internet, le portable, les caméras digitales en quelques dizaines d’années.

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2- Le pouvoir de décision

Contrairement à une idée reçue : ce n’est pas la personne qui est en position d’autorité, qui décide, mais celle qui reçoit l’injonction, l’ordre ou la consigne. En d’autres termes : un ordre ne sera suivi de faits que si l’exécutant décide d’agir.

Le changement qui s’impose n’est légitime que si l’autorité qui l’accompagne est elle-même considérée comme garante d’une caution professionnelle, éthique voire morale. En effet, il sera plus facile d’accepter un changement de la part d’un leader sachant communiquer, accompagner et soutenir, plutôt que d’un sous-chef autoritaire et colérique.

Les notions de légitimité, de justice et de confiance sont souvent associées au principe d’engagement. Elles peuvent même parfois supplanter la quête de sens, le sens étant dans ce cas l’acceptation d’une demande légitime. « C’est le leader qui me le demande, alors ceci est légitime ».

Sans engagement, pas de changement.

3- Les phases du changement chez un individu :

  • Le déni : l’individu ne voit pas pourquoi il faudrait changer : « ça ne marchera pas », « on a déjà essayé »
  • La résistance : elle peut s’exprimer à travers la passivité, l’objection systématique, le conflit ouvert, les jeux de pouvoir
  • L’exploration : le changement semble inévitable. L’individu va tester, évaluer, et commencer à se l’approprier.
  • L’engagement : l’individu est désormais convaincu que le changement peut améliorer ou faciliter son efficacité.

La durée de ces phases varie selon les individus.

5- Le changement doit avoir du sens

Le changement doit avoir une raison d’être, porter des valeurs, être la finalité de quelque chose, etc. Ce qui le justifie et ce qui l’explique.

Si le changement n’a pas de sens, il ne tiendra pas longtemps (ou seulement pour éviter un autre changement).

Pour qu’un changement soit efficace, il faut qu’il soit une symbolique forte : un nom, un récit, des rites.

C’est ce qui fait l’identité d’un changement au même titre que l’existence de chacun de nous.

Pour en savoir plus : www.changement.pm