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Pyramide du recrutement

Le processus de recrutement est un enchainement d’étapes garantissant l’émergence du candidat(e) approprié(e) au poste et à l’organisation.
La qualité du recrutement et la bonne attractivité de l’entreprise impactent fortement l’organisation.
De nouvelles techniques voient le jour (voir la fin du chapitre), misant sur les potentiels (talents) plutôt que sur les compétences.

1- La définition du besoin et la description de l’emploi

Dans le tourisme : Les besoins sont déterminés, par le rythme des saisons (pour les emplois saisonniers), par la nécessité opérationnelle desactes commerciaux (contrat, commande, conditions générales de vente par ex.) et par la stratégie d’entreprise. Ils peuvent être programmés annuellement dans un plan de recrutement type CPE (Carte Prévisionnelle des Emplois) et révisés trimestriellement lors des phases budgétaires.

Les profils de poste et le répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME)
permettent de créer un référentiel-métiers. Ils servent aussi de support à la description d’emploi :

  • l’intitulé du poste (nom du poste, classification, échelon),
  • les modalités de recrutement (interne, externe),
  • la présentation de l’entreprise (nom, taille, secteur),
  • les missions déléguées (résumé de la fonction, raison d’être du poste),
  • le contexte (seul ou en équipe),
  • les compétences attendues (savoir-faire et savoir-être),
  • la rémunération,
  • les conditions matérielles et les contraintes spécifiques,
  • la nature du contrat,
  • les modalités de réponse (cv, lettre de motivation, dossier).

2- Le choix des sources

Les sources de recrutement utilisées sont :

  • la diffusion interne (bourses à l’emploi),
  • la cooptation de salariés ou ayant travaillé précédemment,
  • la candidature spontanée,
  • les intermédiaires de l’emploi (Pôle Emploi, APEC, Mission locale, Cap Emploi, Maison de la Saisonnalité),
  • les forums d’emplois et les salons professionnels,
  • Internet et les journaux spécialisés.

3- La présélection sur dossier de candidature

Les candidatures doivent être traitées, quelles que soient leur provenance (une réponse devant être systématiquement adressée).

Elles sont triées et dispatchées dans les services en fonction des opportunités ou des
nécessités (recrutement actif par exemple).

Les candidatures triées et répertoriées par service et par métier et les cv sont conservés durant deux ans (préconisations CNIL).
Conseil au recruteur :

  • limiter le nombre de candidats à recevoir (4 au maximum),
  • effectuer une présélection selon trois critères (compétences, expérience, motivation).

La forme de l’invitation est laissée à l’appréciation du manager (téléphone, courrier, mail).

▪ La période d’essai
La période d’essai doit faire l’objet d’une attention toute particulière compte tenu des enjeux. L’accueil, l’intégration et le suivi s’accompagnent de :

▪ la présentation à l’équipe et la remise d’un livret d’accueil,

▪ un entretien de cadrage en présence du directeur général,

▪ une formation aux outils (informatiques par ex) de l’entreprise,

▪ la visite des différents services et la visite médicale d’embauche.
Une évaluation hebdomadaire doit permettre de vérifier l’évolution des travaux, le niveau d’intégration et de compréhension (fonctionnement de l’entreprise et de la stratégie adoptée).

▪ L’embauche définitive
L’employé doit valider son embauche définitive à l’issue de la période d’essai.
Un courrier de confirmation validera formellement la poursuite contractuelle.

Le recrutement du personnel est sécurisé grâce à des outils et une méthode de recrutement.
Il pourrait gagner en efficacité avec le développement des mises en situation, l’apport de tests d’aptitude et de personnalité (PAPI, BIG 5 par ex.).

Le pouvoir d’attraction et la diminution des ruptures de période d’essai sont deux axes d’amélioration à évaluer pour vérifier la pertinence et l’efficacité du dispositif.

4- De nouvelles formes de Recrutement :

Le recrutement prédictif :

Le recrutement sur les potentiels vas prendre le pas sur les compétences.
En effet, l’obsolescence des compétences est au coeur de la problématique.

De nouvelles techniques de recrutement voient le jour telles que le recrutement prédictif à travers l’émergence d’outils tels que :

  • Le questionnaire de personnalité,
  • Le test de raisonnement
  • Entretien digital

A lire : « Le recrutement éthique et responsable » Editions « Dunod »

A lire aussi : « Les outils des RH » Sylvie GUERRERO Editions « Dunod »

5- De nouvelles formes de Sourcing grâce au Digital :

▪ 47% des demandeurs d’emploi utilisent leur mobile pour leur recherche d’emploi

▪ 30 à 40% du trafic des sites vient d’un mobile

Le sourcing doit être repensé en tenant compte de trois paramètres :

▪ Un format innovant,

▪ Une compatibilité mobile,

▪ Une réactivité importante.

Exemple : Kudoz

Kudoz a l’idée astucieuse d’associer Linkedin à une application smartphone.

Résultat : une application digitale adaptée aux talents de demain.
Le digital permet de repenser son sourcing en se différenciant des autres entreprises.

Les applications telles que : Welcome to the jungle ou Jobteaser

offrent aujourd’hui l’opportunité aux recruteurs d’être proactifs dans un recrutement touchant de nouveaux candidats (60% des candidats n’utilisent pas une plate forme de recrutement).