Quels outils ont été mis en place par l’Etat pour accompagner une démarche de GPEC ?

Les Engagements de Développement des Emplois et des Compétences (EDEC)

Les Engagements de Développement des Emplois et des Compétences (EDEC) constituent un dispositif clé dans la politique d’emploi et de formation professionnelle en France. Leur vocation est de répondre de manière proactive aux enjeux des mutations économiques, sociales et démographiques qui impactent le marché du travail. Par le biais des EDEC, l’État, en collaboration avec les branches professionnelles, vise à anticiper ces changements en soutenant le développement des compétences nécessaires à l’adaptation et à la pérennité de l’emploi dans différents secteurs.

Les objectifs principaux des EDEC sont multiples :

• Anticipation des besoins en compétences : Identifier les compétences futures nécessaires pour les secteurs concernés et mettre en place les actions de formation adéquates.
• Soutien à l’emploi : Accompagner les secteurs dans leur transformation pour maintenir et créer des emplois.
• Renforcement du dialogue social : Encourager la collaboration entre l’État, les branches professionnelles, les entreprises et les salariés pour une gestion concertée des compétences.

La mise en œuvre des EDEC se déroule en plusieurs étapes clés, marquées par un esprit de coopération et de dialogue entre les différents acteurs :

1. Diagnostic partagé : La première étape consiste à réaliser un diagnostic partagé entre l’État et les partenaires professionnels. Ce diagnostic permet d’identifier les besoins en matière d’emploi et de compétences au sein d’un secteur ou d’une branche professionnelle, prenant en compte les évolutions économiques et technologiques prévisibles.
2. Négociation : Sur la base de ce diagnostic, les parties engagent des négociations pour définir les engagements de chaque acteur, les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre.
3. Signature de l’accord : Les engagements sont formalisés par la signature d’un accord, qui peut être annuel ou pluriannuel. Cet accord spécifie les actions à entreprendre, les financements associés et les indicateurs de suivi.
4. Mise en œuvre : L’accord entre ensuite en phase de mise en œuvre, durant laquelle les actions prévues sont réalisées. Cette phase nécessite une coordination efficace entre tous les acteurs impliqués.

Rôle des OPCO

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) jouent un rôle pivot dans la mise en œuvre des EDEC, agissant en tant qu’organismes relais entre l’État, les branches professionnelles et les entreprises. Leur mission s’articule autour de plusieurs axes :

• Support technique et administratif : Les OPCO fournissent un appui technique et administratif pour la mise en place des actions de formation et l’accompagnement des entreprises dans le cadre des EDEC.
• Financement : Ils participent au financement des actions de formation et de développement des compétences identifiées dans l’accord, en complément des subventions de l’État.
• Suivi et évaluation : Les OPCO assurent le suivi et l’évaluation des actions mises en œuvre, permettant ainsi d’ajuster les dispositifs en fonction des résultats obtenus et des évolutions du marché du travail.

Les EDEC représentent un levier stratégique pour l’adaptation des compétences aux besoins du marché du travail, s’appuyant sur un partenariat étroit entre l’État, les branches professionnelles et les OPCO pour une mise en œuvre efficace et ciblée.

Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/edec

Les prestations de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) pour les TPE-PME

La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) est spécifiquement conçue pour répondre aux besoins des Très Petites Entreprises (TPE) et des Petites et Moyennes Entreprises (PME), c’est-à-dire des entités comptant moins de 250 salariés. Cette prestation vise à accompagner ces entreprises dans le développement de leur gestion des ressources humaines (RH), souvent confrontées à des défis spécifiques en raison de leurs tailles et de leurs ressources limitées.

Les objectifs principaux de la PCRH sont :

• Améliorer la gestion des compétences : Aider les entreprises à identifier et développer les compétences clés nécessaires à leur croissance et à leur adaptation aux changements du marché.
• Soutenir le développement RH : Accompagner la mise en place de pratiques RH adaptées, incluant la gestion des carrières, la formation continue, et la transmission des savoir-faire.
• Renforcer la compétitivité : Contribuer à améliorer la compétitivité des entreprises en optimisant leur gestion des ressources humaines.

Déroulement de l’Accompagnement

L’accompagnement offert par la PCRH se déroule en plusieurs étapes clés, permettant une personnalisation de l’intervention selon les besoins spécifiques de chaque entreprise :

1. Évaluation des Besoins : Cette première phase consiste à réaliser un diagnostic complet des pratiques RH de l’entreprise et de ses besoins en matière de gestion des emplois et des compétences.
2. Elaboration d’un Plan d’Action : Sur la base du diagnostic, un plan d’action est élaboré pour répondre aux besoins identifiés. Ce plan peut inclure des formations, la mise en place de nouveaux outils de gestion RH, ou encore l’accompagnement dans la structuration des parcours professionnels.
3. Mise en Œuvre : Le plan d’action est ensuite déployé au sein de l’entreprise avec le soutien du prestataire en ressources humaines. Cette phase est cruciale pour la concrétisation des améliorations envisagées.
4. Suivi et Évaluation : Un suivi régulier est effectué pour évaluer la mise en place des actions et ajuster le plan d’action si nécessaire. Cette étape permet de s’assurer de l’efficacité de l’accompagnement.

Financement et Implication de l’État

Le modèle de cofinancement par l’État est l’un des piliers de la PCRH, reflétant l’engagement des pouvoirs publics à soutenir le développement des compétences au sein des TPE et PME. L’État prend en charge une partie significative du coût de la prestation, rendant ainsi cet accompagnement accessible aux entreprises qui disposent de ressources limitées. Ce soutien financier est conditionné par l’atteinte d’objectifs définis conjointement entre l’entreprise, le prestataire RH et l’État.

Quelle est la durée de l’accompagnement ?

L’accompagnement est modulable et s’adapte à vos besoins. Il peut aller jusqu’à 30 jours répartis sur une durée de 12 mois.

Quel est le montant de l’aide ?

La prestation peut être prise en charge jusqu’à 100 % par l’État et par des organismes co-financeurs, le plus souvent votre OPCO, sous conditions. La subvention est attribuée selon le projet de l’entreprise et peut couvrir jusqu’à 100 % des coûts du projet. La PCRH est une aide publique d’État encadrée par le régime européen de minimis. La vérification du respect des conditions d’éligibilité est assurée par la DREETS ou par votre OPCO.

Ce modèle de cofinancement illustre la volonté de l’État de promouvoir une gestion des ressources humaines efficace et innovante au sein des petites et moyennes entreprises, essentielles au dynamisme économique et à l’emploi. La PCRH représente ainsi un dispositif clé pour accompagner ces entreprises dans leur développement stratégique RH, contribuant à leur compétitivité et à leur pérennité sur le marché.

Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/tpe-pme/gerer-mes-ressources-humaines/article/kit-de-communication-pcrh

Le FNE-Formation

Le Fonds National de l’Emploi-Formation (FNE-Formation) est un dispositif mis en place par l’État français visant à favoriser le développement des compétences des salariés, dans le cadre de la stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des entreprises. Son objectif principal est de soutenir la formation professionnelle continue, en particulier dans les périodes de changements économiques significatifs, afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés et d’accompagner la transformation des entreprises.

Les entreprises bénéficiaires de ce dispositif sont principalement celles qui font face à des mutations économiques majeures, incluant les restructurations, les réductions d’activité ou encore les nécessités de reconversion professionnelle de leurs salariés. Cela concerne les entreprises de toutes tailles, des TPE aux grandes entreprises, quel que soit leur secteur d’activité.

Fonctionnement et avantages

L’accès au FNE-Formation est facilité par une procédure simplifiée, où les entreprises souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent se rapprocher des services de l’État, en particulier la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de leur région. Le financement accordé peut couvrir une large part des coûts de formation, selon les conditions établies par l’accord et la situation de l’entreprise.

Les avantages du FNE-Formation incluent :

• Une prise en charge financière significative des actions de formation, permettant de développer les compétences des salariés en lien avec les besoins de l’entreprise.
• Un accompagnement dans la transformation et l’adaptation des entreprises aux mutations économiques et technologiques.
• La possibilité de maintenir l’emploi en renforçant l’employabilité des salariés.

Impact et perspectives

Évaluation de l’efficacité

L’impact de dispositifs tels que le FNE-Formation sur les entreprises et les salariés est généralement positif, contribuant à une meilleure adaptation aux changements économiques et à la sécurisation des parcours professionnels. Des études de cas spécifiques et des témoignages d’entreprises montrent que le soutien à la formation permet souvent de surmonter des périodes difficiles, d’innover et de développer de nouvelles activités.

Défis et améliorations possibles

Malgré ses succès, le dispositif rencontre certains défis, notamment en termes de communication et d’accès à l’information pour les petites entreprises, qui peuvent ne pas être pleinement au courant des opportunités offertes par le FNE-Formation. De plus, la complexité administrative et les délais de mise en œuvre peuvent parfois constituer des freins.

Pour améliorer le dispositif, il pourrait être envisagé de simplifier davantage les procédures, d’améliorer la communication autour du dispositif, et d’adapter les critères d’éligibilité et de financement aux spécificités de chaque secteur ou taille d’entreprise.

Conclusion

Le FNE-Formation représente un outil essentiel dans la boîte à outils de l’État pour soutenir la GPEC dans les entreprises françaises. En facilitant l’accès à la formation professionnelle continue, le dispositif joue un rôle crucial dans la préparation des salariés et des entreprises aux défis de demain. Toutefois, une évaluation continue de son efficacité et des ajustements réguliers sont nécessaires pour maximiser son impact et répondre au mieux aux besoins en évolution constante du marché du travail. L’engagement de l’État dans le soutien à la formation et au développement des compétences reste un pilier fondamental pour la compétitivité économique et la cohésion sociale.

Pour en savoir plus : https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance/mesures/fne-formation

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et Revitalisation des bassins d’emploi

L’objectif est d’intégrer les actions de GPEC dans le cadre du PSE, visant à atténuer les effets des licenciements économiques par des mesures d’accompagnement pour les salariés et par des initiatives de revitalisation pour les territoires impactés. Obligation pour les entreprises en cours de licenciement économique de négocier des mesures de GPEC pour anticiper ou accompagner les mutations économiques et soutenir l’emploi dans les zones touchées.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la revitalisation des bassins d’emploi sont deux dispositifs essentiels dans la gestion des restructurations d’entreprises en France, en particulier lorsqu’elles conduisent à des licenciements économiques. Ces dispositifs visent à atténuer les conséquences sociales de ces licenciements et à soutenir la dynamique économique des territoires impactés. Intégrer les actions de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans le cadre du PSE permet de développer une approche proactive face aux mutations économiques.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Le PSE est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Son principal objectif est de limiter le nombre de licenciements et d’en atténuer les effets pour les salariés concernés. Le PSE doit contenir un ensemble de mesures visant à :

• Éviter les licenciements ou en réduire le nombre, notamment par des actions de redéploiement interne ou de modification des contrats de travail.
• Faciliter le reclassement des salariés licenciés, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, en France ou à l’étranger.
• Proposer des mesures d’accompagnement, telles que des formations, des validations d’acquis de l’expérience (VAE), ou des aides à la création d’entreprises.

La mise en place d’un PSE nécessite une consultation des représentants du personnel et, dans certains cas, la négociation d’un accord collectif. L’administration du travail (Direccte) doit être informée et peut exiger des modifications si le plan est jugé insuffisant.

Intégrer la GPEC dans le cadre du PSE signifie anticiper les évolutions économiques et adapter en conséquence les compétences des salariés. Cela implique :

• Diagnostic partagé : Réaliser un diagnostic des compétences présentes dans l’entreprise et des besoins futurs, en fonction des évolutions prévisibles de l’activité et du marché.
• Planification des besoins : Élaborer un plan d’action pour développer les compétences nécessaires, reclasser les salariés dont les postes sont menacés, et soutenir l’employabilité à long terme.
• Mesures d’accompagnement : Proposer des mesures spécifiques d’accompagnement dans le cadre du PSE, comme la formation, le coaching, l’orientation professionnelle, ou l’aide à la mobilité.

Revitalisation des bassins d’emploi

La revitalisation des bassins d’emploi vise à compenser les effets économiques négatifs des licenciements sur le territoire concerné. Les entreprises procédant à des licenciements économiques de masse sont tenues de contribuer financièrement à des actions de revitalisation économique, telles que le soutien à la création d’emplois, l’investissement dans des projets locaux, ou le développement de formations adaptées aux besoins du territoire.

Soutien à l’emploi dans les zones touchées

Les mesures de revitalisation doivent s’accompagner d’une réflexion sur les besoins spécifiques du territoire impacté par les licenciements, en collaborant avec les acteurs locaux (collectivités territoriales, chambres de commerce, pôles emploi, etc.) pour identifier les secteurs d’activité porteurs et les compétences requises.

La Rupture Conventionnelle Collective et le Congé de Mobilité

L’objectif est de faciliter la restructuration des entreprises via des accords collectifs permettant une rupture du contrat de travail d’un commun accord, dans le respect d’un cadre légal favorisant la reconversion ou le reclassement professionnel des salariés. Encourager l’élaboration d’accords de GPEC ou de rupture conventionnelle collective, avec un accent particulier sur les congés de mobilité comme moyen d’accompagner les transitions professionnelles.

La synergie entre la Rupture Conventionnelle Collective (RCC), la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et le Congé de Mobilité crée un cadre cohérent et intégré pour accompagner efficacement les transformations au sein des entreprises tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés. Cette approche holistique permet de concilier les besoins de réorganisation des entreprises avec le maintien de l’employabilité des salariés, dans le respect des obligations légales et des responsabilités sociales de l’employeur.

La RCC offre une voie de départ volontaire pour les salariés, dans un cadre négocié qui respecte les intérêts de toutes les parties. Elle s’inscrit comme une mesure proactive au sein d’une démarche de GPEC, permettant de gérer les ajustements d’effectifs de manière humaine et responsable, en offrant des mesures d’accompagnement personnalisées (indemnités de départ, formations, aide à la reconversion, etc.).

Le Congé de Mobilité cible spécifiquement les salariés dont les postes sont supprimés dans le cadre d’un PSE. Il complète la RCC en offrant un dispositif d’accompagnement renforcé pour le reclassement externe, à travers des formations, des bilans de compétences, ou un soutien à la création d’entreprise. Le Congé de Mobilité est particulièrement adapté pour les salariés souhaitant changer de voie professionnelle ou ceux ayant besoin de renforcer leurs compétences avant de se lancer sur le marché du travail externe.

La synergie entre ces dispositifs permet à l’entreprise de rester agile et résiliente face aux changements, en assurant une gestion prévisionnelle et réactive de ses talents.

La GPEC joue donc un rôle fondamental dans l’identification précoce des besoins en compétences futures de l’entreprise et dans la détection des éventuels excédents ou déficits de main-d’œuvre. En anticipant les mutations économiques et technologiques, la GPEC permet de préparer le terrain pour des transitions professionnelles réussies, en identifiant les besoins en formation, en reconversion ou en mobilité interne ou externe.

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

La RCC permet à l’entreprise et aux salariés de convenir ensemble des conditions d’une cessation du contrat de travail, sans avoir à justifier d’un motif économique. L’objectif est de réduire les effectifs de manière volontaire et négociée, en offrant des conditions de départ avantageuses pour les salariés qui choisissent de quitter l’entreprise.

• Accord collectif : La mise en œuvre d’une RCC nécessite la négociation et la conclusion d’un accord collectif, qui doit être validé par l’administration (DREETS). Cet accord doit définir les modalités de la rupture conventionnelle collective, les critères de départ volontaire, les mesures d’accompagnement proposées aux salariés, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre.
• Mesures d’accompagnement : L’accord doit notamment prévoir des mesures favorisant le reclassement des salariés partants, telles que des formations, des aides à la création d’entreprise, ou des mesures incitatives financières.

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F37509

Le Congé de Mobilité

Le Congé de Mobilité s’inscrit dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il vise à accompagner les salariés dont l’emploi est menacé par des mutations économiques, en leur offrant un dispositif de transition vers un nouveau poste, au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.

• Proposition volontaire : Le Congé de Mobilité est proposé par l’employeur aux salariés concernés par un PSE. Il leur offre la possibilité de bénéficier d’une période durant laquelle ils pourront se former et rechercher activement un nouvel emploi, tout en conservant une rémunération.
• Durée et indemnisation : La durée du congé de mobilité, ainsi que le niveau d’indemnisation des salariés, sont définis dans l’accord collectif. Pendant cette période, les salariés bénéficient d’actions de formation, d’accompagnement à la recherche d’emploi, et d’un suivi personnalisé.

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16676

Les aides à l’élaboration d’un Plan de GPEC

L’objectif est de soutenir financièrement et techniquement les entreprises dans la mise en place d’un plan de GPEC, en vue d’adapter les compétences et l’emploi aux mutations sectorielles. Offre d’un accompagnement financier et d’un appui à la conception des plans de GPEC, soulignant l’importance de l’analyse préalable et de l’engagement des entreprises dans une gestion proactive des compétences.

Les aides à l’élaboration d’un Plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) représentent une mesure clé dans le soutien aux entreprises pour anticiper et gérer les évolutions de l’emploi et des compétences au sein de leur structure. L’objectif est d’accompagner les entreprises, financièrement et techniquement, dans la conception et la mise en œuvre de stratégies efficaces de GPEC. Ce soutien souligne l’importance d’une approche proactive de la gestion des ressources humaines, orientée vers l’avenir et adaptée aux spécificités sectorielles.

Objectif des aides à la GPEC

L’objectif principal est de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques, technologiques ou organisationnelles, et de préparer leurs salariés à ces évolutions par le biais de la formation, de la mobilité interne ou externe, et de la reconversion professionnelle. Ces aides visent à :

• Identifier les besoins en compétences futures : Analyser les évolutions du secteur et leur impact sur les métiers et compétences au sein de l’entreprise.
• Adapter les ressources humaines aux besoins identifiés : Développer des plans de formation, encourager la mobilité et faciliter la reconversion professionnelle des salariés.
• Renforcer la compétitivité de l’entreprise : Assurer l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité sur le marché.

Types d’aide

Financement

Les entreprises peuvent bénéficier d’une aide financière pour couvrir une partie des coûts liés à l’élaboration et à la mise en œuvre de leur plan de GPEC. Cela peut inclure :

• Études et diagnostics : Financement d’études pour identifier les besoins en compétences et évaluer les écarts par rapport aux compétences actuelles des salariés.
• Élaboration du plan de GPEC : Soutien à la conception du plan, incluant l’identification des actions à mener (formation, mobilité, etc.).

Le montant de l’aide pour l’élaboration d’un plan de GPEC peut varier considérablement selon plusieurs facteurs, tels que :

• La taille de l’entreprise : Les aides peuvent être modulées en fonction de la taille de l’entreprise, les petites et moyennes entreprises (PME) pouvant parfois bénéficier d’une aide plus conséquente pour encourager leur engagement dans une démarche de GPEC.
• Le type d’aide : Selon qu’il s’agisse d’un soutien financier direct, d’un co-financement de certaines actions spécifiques (études, diagnostics, formation, etc.), ou d’un accompagnement technique, le montant de l’aide peut varier.
• La nature du projet : Les projets visant à répondre à des enjeux stratégiques importants pour l’emploi dans un secteur ou un territoire donné peuvent se voir attribuer des montants plus élevés.
• Les ressources disponibles : Le montant de l’aide dépend aussi des budgets alloués par les autorités publiques ou les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA, devenus OPCO – Opérateurs de Compétences) à ces dispositifs de soutien.

Accompagnement technique

L’accompagnement technique peut prendre la forme de conseils, d’ateliers ou de séminaires destinés à :

• Former les responsables RH et les dirigeants aux méthodologies de la GPEC.
• Aider à la mise en place de dispositifs de suivi et d’évaluation de l’efficacité des actions de GPEC.
• Faciliter l’échange de bonnes pratiques entre entreprises, notamment à travers des réseaux ou des clusters.

Importance de l’analyse préalable

Une phase d’analyse préalable approfondie est cruciale pour :

• Comprendre les tendances du secteur et leur impact potentiel sur l’entreprise.
• Évaluer les compétences existantes au sein de l’entreprise et identifier les besoins futurs.
• Impliquer les parties prenantes (salariés, représentants du personnel, direction) dans la démarche, pour assurer son succès et son acceptation.

Engagement des entreprises

Pour bénéficier de ces aides, les entreprises doivent s’engager activement dans la démarche de GPEC, ce qui implique :

• Une volonté claire de la direction de mener à bien le plan de GPEC.
• L’implication des salariés et de leurs représentants dans la conception et la mise en œuvre du plan.
• Une approche intégrée de la gestion des compétences, considérant la GPEC comme un élément clé de la stratégie globale de l’entreprise.

Les engagements dans le cadre d’activité partielle

L’objectif est d’encourager les entreprises utilisant le dispositif d’activité partielle à s’engager dans des démarches de GPEC, pour optimiser la période de sous-emploi par des actions de formation et de redéploiement des compétences. Incite les entreprises à lier les périodes d’activité partielle à des engagements concrets en matière de GPEC, favorisant ainsi la préparation à la reprise d’activité.

Les engagements dans le cadre d’activité partielle visent à encourager les entreprises à profiter des périodes de réduction temporaire d’activité pour s’investir dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cela permet non seulement de soutenir les salariés pendant ces périodes difficiles mais aussi de préparer l’entreprise à une reprise efficace et dynamique de ses activités. L’idée est d’optimiser le temps de sous-emploi en mettant en place des actions de formation, de développement des compétences et de reconversion professionnelle. Les objectifs sont multiples :

1. Maintenir l’employabilité des salariés : Utiliser les périodes d’activité partielle pour former et requalifier les salariés, en vue de maintenir ou d’augmenter leur employabilité.
2. Préparation à la reprise : Anticiper les besoins en compétences liés à la reprise économique et préparer l’entreprise à répondre efficacement aux nouvelles demandes du marché.
3. Adaptation aux mutations sectorielles : S’adapter aux transformations du secteur d’activité de l’entreprise (technologiques, écologiques, organisationnelles) en développant les compétences nécessaires.

Pour en savoir plus : https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F23503

D’autres dispositifs en support ?

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à chaque salarié, indépendant ou demandeur d’emploi, de bénéficier d’heures de formation financées pour se former tout au long de sa vie professionnelle. C’est un outil de développement personnel et professionnel visant à soutenir l’employabilité des individus face aux mutations du marché du travail.

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le CEP offre un service d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il aide à définir un projet d’évolution professionnelle (formation, reconversion, montée en compétences) et informe sur les dispositifs de formation et les financements disponibles.

La Pro-A (Reconversion ou promotion par alternance)

La Pro-A vise à permettre le financement de formations en alternance pour les salariés souhaitant changer de métier ou profession ou promus dans un emploi nécessitant des compétences nouvelles. Elle soutient ainsi la mobilité interne et aide à préserver l’employabilité des salariés.

Le dispositif de Transition Collective (TransCo)

TransCo vise à faciliter la reconversion professionnelle des salariés dont les emplois sont menacés par des mutations économiques, en leur permettant de se requalifier vers des secteurs d’activité porteurs d’emploi. Ce dispositif repose sur une logique de sécurisation des parcours, en offrant une formation qualifiante avant un éventuel licenciement.

Il n’est pas compatible avec les emplois qui sont déjà touchés par un dispositif de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ou de rupture conventionnelle collective.
Ce dispositif est financé par l’Etat : Il prend en charge totalement ou partiellement la rémunération des salariés (charges sociales légales et conventionnelles comprises) et les coûts pédagogiques de formation certifiantes (de 24 mois maximum).
Selon la taille de l’entreprise, il peut y avoir un reste à charge pour l’employeur.

L’employeur doit inscrire la liste des métiers impactés dans un accord-type GPEC.

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Pourquoi dire que la GEPP a remplacé la GPEC est une ineptie ?