Airbus a mis en place un accord de groupe relatif à la refondation du dialogue social au sein de l’entreprise en France pour plusieurs raisons clés :

  1. Réponse à la Législation : L’accord est une réponse directe à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui favorise le renforcement du dialogue social. Cette loi a notamment introduit le Comité Social et Économique (CSE), nécessitant une adaptation des structures et pratiques existantes.
  2. Adaptation aux Changements Technologiques et de Travail : L’environnement de travail d’Airbus, comme de nombreuses entreprises modernes, est marqué par des transformations rapides dues à la révolution numérique, de nouvelles méthodes de travail, et un rythme de transformation accéléré. L’accord vise à aligner les pratiques de dialogue social avec ces évolutions.
  3. Amélioration de la Performance Sociale et Économique : Airbus reconnaît la nécessité de faire converger performance sociale et performance économique. L’accord vise à établir un équilibre entre les besoins opérationnels de l’entreprise et les droits et intérêts des employés.
  4. Modernisation et Harmonisation : Le groupe cherche à moderniser et harmoniser ses pratiques de dialogue social en mettant en œuvre des principes de simplification, professionnalisation, et harmonisation. Cela inclut la mise à jour des moyens de communication, la gestion de carrière des représentants du personnel, et des modalités électorales modernisées.
  5. Renforcement du Rôle des Ressources Humaines et du Management : L’accord souligne l’importance de la régulation sociale par le management et les Ressources Humaines, en partenariat avec les représentants du personnel, pour une meilleure intégration de tous les acteurs dans le processus de dialogue social.
  6. Innovation Sociale : Airbus souhaite également innover dans le domaine du dialogue social, notamment par l’intégration de la digitalisation dans ses pratiques.
  7. Gestion Responsable de la Transition : L’entreprise reconnaît la nécessité d’une transition maîtrisée vers le nouveau modèle de dialogue social, en assurant un suivi régulier et en adaptant les pratiques au fil du temps.

En somme, cet accord vise à répondre de manière proactive aux changements législatifs, technologiques et opérationnels, tout en cherchant à améliorer la qualité du dialogue social et à renforcer l’intégration et la performance de l’entreprise dans son ensemble.

Préambule de l’accord

Le préambule de l’accord de groupe Airbus en France met en lumière les principes et objectifs de la refondation du dialogue social au sein de l’entreprise, en réponse à la loi de 2018 favorisant le renforcement du dialogue social. Voici les points clés :

  1. Contexte de Changement : L’accord résulte de négociations approfondies avec toutes les Organisations Syndicales Représentatives, motivées par des changements technologiques, de nouvelles méthodes de travail, et un rythme de transformation accéléré.
  2. Objectifs de l’Accord : Il vise à transformer les règles et pratiques de dialogue social, en dépassant la simple fusion des Instances Représentatives du Personnel, et à ouvrir une nouvelle ère en matière de relations sociales.
  3. Principes Directeurs : L’accord est construit autour de principes de simplification, professionnalisation, harmonisation, et modernisation. Il couvre des aspects tels que les modalités électorales, les moyens humains, matériels et financiers, la gestion de carrière, les mesures de transition, et les moyens de communication syndicale.
  4. Rôle du Management et des Ressources Humaines : Il souligne l’importance du management et des RH dans la régulation sociale de l’entreprise, en partenariat avec les représentants du personnel.
  5. Harmonisation des Règles : Le document vise à harmoniser les règles au sein des différentes entités du groupe en France, intégrant l’identité « Airbus ». Il se substitue à toutes dispositions précédentes de même nature.
  6. Accords Connexes : Plusieurs accords connexes sont mentionnés, formant un ensemble indivisible pour la refondation du dialogue social.
  7. Innovation et Suivi : Certaines dispositions sont novatrices, notamment dans l’utilisation de la digitalisation, et feront l’objet d’un suivi régulier. Elles sont susceptibles d’évoluer avec le temps.
  8. Mise en Œuvre : L’ensemble des dispositions, à l’exception de certaines mesures de transition, prendra effet après le prochain cycle électoral, au 1er janvier 2020.

En résumé, le préambule établit un cadre pour une transformation profonde du dialogue social chez Airbus en France, en réponse aux évolutions législatives et aux défis posés par un environnement de travail en mutation rapide.

Titre 1 : Principes généraux du dialogue social

Il établit les bases du dialogue social au sein du groupe Airbus en France. Il se compose de plusieurs articles clés :

  1. Les Effectifs de Référence : Définit les effectifs de référence pour les seuils d’effectifs dans les élections, le nombre de représentants du personnel, leurs attributions et les moyens pour le dialogue social. Les seuils d’effectif seront ajustés en fonction de l’évolution des effectifs des sociétés et établissements.
  2. L’Architecture Globale du Dialogue Social : Introduit une nouvelle architecture du dialogue social, distinguant les mandats électifs (membres du CSE) et les mandats syndicaux désignatifs. Ce système vise à renforcer la transparence, l’information et la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Quatre axes prioritaires sont établis pour la structure du dialogue social, incluant une orientation stratégique, renforcement de la négociation collective, représentation de terrain, et attention aux questions de santé, sécurité, et environnement.
  3. Les Moyens Humains, Matériels et Financiers : Aborde la répartition des moyens pour le dialogue social, en trouvant un équilibre entre les nouvelles dispositions légales et les moyens accordés par le législateur. Des innovations sont proposées, comme la responsabilisation et autonomie de la partie syndicale, et la gestion simplifiée des mandats avec deux typologies principales : temps plein et temps partagé.
  4. Gestion de Carrière : Met l’accent sur la gestion de carrière des mandatés, affirmant que l’engagement syndical est une activité professionnelle à part entière. Il est prévu de valoriser cet engagement en maintenant le lien avec les compétences métiers et en mettant en place une gestion des emplois et des parcours professionnels adaptée.
  5. Mesures de Transition : Prévoit des mesures de transition pour accompagner les changements induits par le nouveau modèle de dialogue social, notamment en ce qui concerne l’impact des Comités Sociaux et Économiques (CSE). Un calendrier électoral commun est proposé pour les élections de 2019, avec des mesures spécifiques pour les mandatés impactés par ces changements.

En résumé, ce chapitre établit un cadre pour le dialogue social chez Airbus en France, en se concentrant sur la modernisation de la structure, la clarté des rôles, et l’équilibre entre les besoins opérationnels et les droits des représentants du personnel.

Titre 2 : Les Instances Représentatives du Personnel – Structure, Attributions et Moyens :

Le Titre 2 de l’Accord de GEPP d’Airbus porte sur « Les Instances Représentatives du Personnel – Structure, Attributions et Moyens ». Ce titre se divise en trois articles principaux :

  1. Article 1 – Le Comité Européen (SE-WC) :
    • Ce segment traite des interactions entre les Comités Européens et les instances nationales, ainsi que des moyens alloués à ces comités.
  2. Article 2 – Le Comité de Groupe Airbus en France (CGA-F) :
    • Cet article aborde la mise en place du CGA-F, y compris ses moyens.
  3. Article 3 – Le Comité Social et Économique Central (CSE-C) :
    • Ce dernier article discute des attributions du CSE-C, de sa composition et désignation, ainsi que de son organisation et fonctionnement.

L’objet et l’enjeu de ce titre sont donc centrés sur la structuration et le fonctionnement des instances représentatives au sein d’Airbus, en se focalisant sur leurs rôles, leur composition, et les ressources à leur disposition. Ce titre vise à établir des mécanismes clairs pour le dialogue social et la représentation des employés, alignant ainsi les pratiques de gestion des ressources humaines avec les objectifs stratégiques globaux de l’entreprise​​.

Titre 3 : Les mandats syndicaux, structure, attribution et moyens

Il réaffirme le rôle des mandats syndicaux dans le dialogue social et évoque les lois pertinentes, comme la loi du 20 août 2008 sur la représentativité des organisations syndicales.

L’accord couvre plusieurs aspects clés :

  1. Moyens humains : Il détaille les mandats syndicaux au niveau du groupe, central, et des établissements ou sociétés mono-établissement. Ces mandats incluent les délégués syndicaux, les coordinateurs syndicaux et leurs adjoints, ainsi que le rôle innovant des Représentants de la Vie Sociale (RVS). Les modalités de désignation et les moyens accordés à ces rôles sont précisés, tels que les détachements avec ou sans maintien de rémunération, les heures de délégation, et les crédits d’heures pour les RVS.
  2. Moyens financiers du dialogue social : Il aborde les subventions et budgets de fonctionnement pour les syndicats et leurs représentants, répartis entre les organisations syndicales représentatives. Ces moyens financiers visent à soutenir les activités syndicales, y compris les dépenses de fonctionnement, les budgets de déplacement, et la gestion de réunions.
  3. Réunions des instances syndicales : L’accord précise les modalités d’organisation et de prise en charge des réunions syndicales au niveau du groupe, des sociétés multi-établissements, et des établissements. Il définit également les règles pour l’organisation de réunions d’information syndicale.
  4. Congrès statutaires : Il donne des directives sur la participation des représentants syndicaux aux congrès statutaires, incluant les modalités de prise en charge des déplacements.

L’objet de ce titre est de définir la structure, les attributions et les moyens des mandats syndicaux au sein d’Airbus. Il vise à établir un cadre clair pour la représentation syndicale et le dialogue social au sein de l’entreprise. Les enjeux incluent la garantie de la représentativité des employés, la facilitation du dialogue entre la direction et les syndicats, ainsi que la gestion des ressources humaines dans le contexte des mandats syndicaux​​.

Titre 4 : Gestion de carrière des élus et mandatés

Il vise à clarifier et renforcer les processus de gestion de carrière, renforcer l’attractivité des parcours syndicaux, et pérenniser les dispositifs anti-discrimination syndicale.

  1. Clarification et renforcement des processus de gestion de carrière:
    • Il définit deux grandes catégories de mandats : les mandats à temps plein et les mandats à temps partagé.
    • Les mandats à temps plein nécessitent un engagement à 100% dans le mandat, avec possibilité exceptionnelle de continuer l’activité professionnelle.
    • Les mandats à temps partagé permettent aux mandatés de concilier leur mandat avec leur activité professionnelle.
    • Les rattachements hiérarchiques varient en fonction de la catégorie de mandat.
  2. Mise en place d’un référentiel de postes et de compétences:
    • Un référentiel de postes et de compétences sera créé en collaboration avec les partenaires sociaux.
    • Ce référentiel permettra une gestion de carrière basée sur des éléments objectifs, prenant en compte les compétences et l’expérience des mandatés.
  3. Renforcement de l’attractivité des carrières syndicales et de la professionnalisation des élus et mandatés:
    • Des parcours de formation spécifiques seront mis en place pour les mandatés, incluant des modules sur l’économie, la digitalisation, l’éthique, etc.
    • Les mandatés à temps plein auront accès à des modules complémentaires, avec éventuellement des certifications.
    • Les mandatés pourront bénéficier de périodes d’immersion dans un secteur opérationnel et d’un suivi après la prise de poste.
  4. Dispositifs anti-discrimination syndicale:
    • Des entretiens de suivi des mandats seront proposés en début, en cours, et en fin de mandat pour évaluer l’adéquation des activités syndicales avec l’activité professionnelle.
    • Un dispositif d’évolution salariale sera adapté pour tous les types de mandats.

Titre 5 : Dialogue Social et Communication Digitale

Il aborde l’impact de la digitalisation et des technologies de l’information sur le dialogue social au sein du groupe Airbus en France. Voici les points clés :

  1. Adaptation au digital : Reconnaît la nécessité de s’adapter aux changements technologiques pour moderniser les communications syndicales.
  2. Accès aux technologies : Les Organisations Syndicales disposent d’un accès à l’intranet et à internet, respectant les politiques de l’entreprise. Elles ont aussi des adresses e-mail spécifiques, mais sont limitées dans la diffusion de tracts par e-mail.
  3. Promotion du dialogue social digital : Propose la création de communautés temporaires sur le HUB d’Airbus pour les négociations et la numérisation des procédures des Instances Représentatives du Personnel, visant une utilisation accrue du digital dans le dialogue social.
  4. Formation à la communication interne : Engagement à former les mandatés à l’utilisation efficace des outils numériques.
  5. Charte de bonne utilisation des moyens de communication : Établit une charte pour l’utilisation responsable des moyens de communication, respectant la protection des données et la charte informatique d’Airbus.
  6. Confidentialité : Insiste sur le respect de la confidentialité des informations sensibles par les organisations syndicales, avec des sanctions potentielles pour le non-respect de ces obligations.

L’ensemble du chapitre souligne l’importance de l’évolution numérique dans le dialogue social, tout en équilibrant le besoin de modernisation avec celui de respecter les règles de confidentialité et d’éthique.

L’accord de groupe d’Airbus en France marque un tournant significatif dans la gestion du dialogue social. En s’alignant avec les exigences législatives contemporaines et en reconnaissant l’impact de la révolution numérique sur le monde du travail, Airbus démontre un engagement à moderniser et à harmoniser ses pratiques de dialogue social. Cet accord représente non seulement une réponse aux défis actuels mais aussi une anticipation des besoins futurs, en mettant l’accent sur l’innovation, la responsabilité sociale, et la performance globale de l’entreprise. Il constitue un exemple de la manière dont les entreprises peuvent évoluer et s’adapter dans un environnement en constante mutation, tout en restant fidèles à leurs principes de responsabilité sociale et d’engagement envers leurs employés.