Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne a été publié au Journal officiel le 3 novembre 2023.

Ce décret transpose en droit français la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles. Cette directive vise à améliorer la sécurité et la santé des travailleurs, à renforcer leur capacité à équilibrer vie professionnelle et vie privée et à accroître leur mobilité professionnelle.

Le décret prévoit une information renforcée des travailleurs.

Le décret prévoit que les travailleurs doivent être informés de leur contrat de travail, des conditions de travail applicables et des droits dont ils bénéficient. Cette information doit être fournie de manière écrite et compréhensible.

Les principales dispositions du décret

Informations dues à tous les salariés

Article L1221-5-1 : « L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. »

L’employeur est tenu de fournir au salarié, par écrit et via un ou plusieurs documents distincts du contrat de travail, les informations clés concernant leur relation de travail. Ces informations peuvent être transmises soit sur papier soit sous forme électronique, à condition que le salarié puisse y accéder, qu’il puisse les enregistrer et les imprimer, et que l’employeur garde une preuve de leur transmission ou réception. Pour faciliter cette obligation, les employeurs peuvent utiliser des modèles de documents préétablis.

Dans les 7 jours suivant la date d’embauche, l’employeur doit communiquer les informations suivantes au salarié :

• L’identité des parties à la relation de travail
• Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur
• L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi
• La date d’embauche
• Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci
• Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est
• Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai (Peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables)
• Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1
• La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée
• La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail
• Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, éventuellement, les modalités de changements d’équipe

Les informations qui doivent être communiquées au salarié dans le délai d’un mois à partir de sa date d’embauche sont les suivantes :

• s’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, le nom de l’entreprise utilisatrice
• le droit à la formation professionnelle*
• la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée*
• la procédure applicable en cas de rupture du contrat de travail*
• les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement
• les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié (organismes de sécurité sociale et de retraite), et les contrats de protection sociale complémentaire dont il bénéficie.

Champ d’application

Tous les employeurs sont concernés, à l’exception des particuliers employeurs, pour les salariés dont le temps de travail ne dépasse pas 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives et qui utilisent le CESU.

Le salarié recruté avant le 1er novembre 2023 peut demander à son employeur de lui fournir ou de compléter ces informations, l’employeur ayant 7 jours calendaires ou 1 mois (selon la nature des informations) pour s’y conformer.

Informations dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, les documents liés à son contrat de travail doivent comporter les informations suivantes :

• Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue
• La devise servant au paiement de la rémunération
• Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées
• Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié (Art. L1221-5-1).

Art. R. 1221-36.-I. : Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, les documents mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1221-5-1 comportent, outre les informations prévues à l’article R. 1221-34, les informations suivantes :

• Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue
• La devise servant au paiement de la rémunération
• Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées
• Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsqu’il relève du champ d’application de la directive 96/71/ CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, défini à l’article 1er de cette directive, le salarié mentionné au I du présent article appelé à travailler dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, est, en outre, informé :

• De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil
• Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture
• De l’adresse du site internet national mis en place par l’Etat d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/ UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/ CE.

Information sur les postes à pourvoir

L’employeur fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’employeur n’est toutefois pas tenu par les exigences prévues à l’alinéa précédent lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

Information et communication

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu, l’employeur :

• Informe le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement
• Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
• Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Contrat de mission

Le salarié temporaire formule la demande prévue à l’article L. 1251-25 auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

L’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par les exigences prévues à l’alinéa précédent lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

II. – Par dérogation aux dispositions du I, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Modification des informations

Si l’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification (sous format papier ou électronique), sauf lorsque la modification d’informations est uniquement due à un changement des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif applicable.

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