Définition

La motivation est l’écart entre une situation actuelle et un état désiré. C’est la tension psychologique, une sorte de frustration qui la pousse à l’action.

La motivation désigne une force intra-individuelle protéiforme, qui peut avoir des déterminants internes (intrinsèques) ou externes (extrinsèques) multiples, et qui permet d’expliquer la direction, le déclenchement, la persistance et l’intensité d’un comportement ou de l’action.

(Fenouillet, 2009)

  • La motivation vise à expliquer le dynamisme d’un comportement ou d’une action humaine
  • La motivation présente de multiples facettes qui peuvent être capricieuses et changeantes (instinct, besoin, valeur, but par ex)
  • La motivation est une force intra-individuelle.

Les catégories conceptuelles

Elle s’appuie sur 7 niveaux :

  • Les motifs primaires : l’instinct et le besoin
  • Les motifs secondaires : but, valeur, intérêt, estime de soi, drive, dissonance, émotion, curiosité, recherche de contrôle, intention, personnalité, motifs originaux
  • La prédiction : l’individu doit envisager la réalisation du but
  • La décision : indicateur de motivation (voir procrastination)
  • La stratégie : les moyens qu’il met en oeuvre mais aussi ceux qu’il met en place pour faire face aux émotions
  • le comportement : l’intentionnalité du comportement explique la motivation
  • le résultat : le flux (flow) n’est pas un comportement mais un résultat que l’individu va chercher à reproduire.

La curiosité et l’intérêt sont deux motifs secondaires qu’il convient de stimuler.

La prédiction imaginaire et le flux sont deux aspects à inspecter.

Le Test d’orientation de vie permet d’apprécier l’optimisme d’un individu en tant que trait de personnalité.

La théorie de Locke :

La motivation d’un individu sera plus forte si des objectifs lui sont fixés. Pour être efficace, un objectif doit être :

locke

Il ne reste qu’à solliciter la motivation intrinsèque du formé pour l’inciter à déclencher la stratégie qu’il  identifié.

La théorie de Deci et Ryan (1985)

Les individus ont besoin de se sentir compétents et/ou de sentir qu’ils la possibilité d’évoluer pour être motivés. Ils font alors la distinction entre la motivation intrinsèque (qui provient de l’individu lui-même) et les motivations extrinsèques (qui proviennent de l’extérieur).

  • Motivations intrisèques : besoins de compétences par ex.
  • Motivations extrinsèques : récompense par ex.

Un individu se sent compétent s’il se sent capable de :

  • accomplir une tâche,
  • contrôler sa capacité d’apprentissage,
  • devenir compétent.

La motivation intrinsèque serait très forte et éviterait la démotivation.

La théorie de McClelland (1961)

3 catégories de besoins non hiérarchisées plus ou moins marqués selon l’individu :

mcclelland

  • Besoin d’affiliation : s’associer à quelqu’un, s’intégrer dans un groupe
  • Besoin d’accomplissement : relever des défis, atteindre des objectifs
  • Besoin de puissance : avoir de l’influence sur les autres

Les approches managériales

3 approches pour générer la motivation :

  • par la stimulation (approche externe) : rémunération aux pièces
  • par les besoins (approche interne) : pyramide de Maslow,
  • par les critères : sens donné à l’engagement.

C’est un concept qui se rapproche de l’implication selon 3 dimensions :

  • émotionnelle (satisfaction)
  • cognitive (pensée, croyance)
  • conative (intentions).

Management d’Equipe de projet par Stéphanie Delpeyroux dans le cadre du Mooc Gestion de Projet

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La motivation est définie par 4 déterminants :

  • Le déclenchement : le déclencheur est l’activation d’une tâche ;
  • l’intensité : l’énergie que l’on met dans l’action
  • la persistance dans le temps ;
  • La direction : les objectifs à atteindre.

Elle nécessite une mobilisation et un engagement qui doivent être source de satisfactions.

La mobilisation sera l’ensemble des ressources que l’on va mettre en oeuvre pour réaliser cette tâche. L’engagement est ce que l’on est prêt à faire.

 La motivation nécessite d’enchaîner des étapes comprenant à la fois un déclencheur, du temps, des ressources et de l’énergie.

La rémunération n’est pas la seule source de performance (Skinner). Elle peut même être contre-productive (objectivation par la prime par ex).

Si la motivation peut être guidée par l’égo, gratifications notamment, elle peut être guidée par la satisfaction de soi.

Manager la motivation

Il est nécessaire pour un manager :

– de savoir ce qui intéresse ses collaborateurs, de manière individuelle et collective. Il doit s’attacher à comprendre les facteurs explicites et implicites de motivation (les besoins) qui ne sont pas ceux du manager. Plus la motivation est intrinsèque, c’est-à-dire conduite par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, plus elle est puissante.

– d’être empathique, c’est à dire d’être capable de comprendre l’autre dans son référentiel. Il répond ainsi aux besoins des collaborateurs d’être compris, et garde à l’esprit que leurs motivations ne sont pas forcément les mêmes que les siennes.

– de procurer un feed back clair sur l’évolution de chaque collaborateur et accompagner la persistance de la motivation de manière personnalisée, en « coachant ».

Il faut faciliter le travail du groupe :

  • se préoccuper de tous,
  • expliquer et répéter,
  • proscrire le « flagrant délit de bien faire »,
  • banaliser l’échec,
  • réhabiliter la boite à idées,
  • organiser des entretiens dans la durée (court-moyen-long terme),
  • avoir une attitude positive (humour, valoriser l’autre.

La motivation peut être :

  • mesurée (entretien annuel, 360°),
  • améliorée (enquête),
  • valorisée (mise en avant des idées originales par ex).

Conseils :

Faciliter le travail du groupe :

  • Refusez la complexité, synthétisez (sans réduire)
  • Posez des questions au lieu de donner des solutions
  • Assurez-vous que tous puissent s’exprimer librement

Améliorer la satisfaction :

  • Favorisez l’esprit d’équipe
  • Maintenez de bonnes conditions de travail
  • Visez l’efficacité, l’utilité, les solutions gagnant-gagnant

Motiver à agir :

  • Responsabiliser les personnes, demandez les solutions
  • Prêtez attention aux 3 dimensions : existence / sociabilité / croissance
  • Identifiez les critères individuels et créez le contexte approprié
  • Récompensez !

Stéphanie Delpeyroux [Mooc Gestion de Projet]

Trois choses influencent le niveau d’implication des personnes :

  • La motivation (l’estime, le plaisir, apprendre des choses nouvelles…)
  • Les freins (le manque de confiance, une sécurité personnelle précaire, la crainte de ne pas pouvoir se désengager…)
  • Le niveau du seuil de passage à l’acte (un projet simple à comprendre, des animateurs réactifs…)… La coopération en 28 mots-clés.


Il faut rester vigilant sur la désimplication qui est une maladie contagieuse dans le groupe. Deux expressions permettent de nous alerter :

  •  » Et puis merde ! » (identifié par François de Closet sur les problèmes de l’ORTF, la télévision française à ses débuts)
  •  » C’est pas mon problème ! » (on reste mobilisé mais on ne s’implique plus…)

L’évaluation de la motivation

Le 360 degrés est une méthode d’évaluation réalisée en interne par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ou par un consultant extérieur, consistant à faire évaluer les comportements d’un individu par son supérieur hiérarchique, ses collaborateurs, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, et ses fournisseurs et partenaires.

L’évalué sélectionne lui-même les participants à son évaluation. Il est utilisé soit à des fins d’évaluation (avec par exemple influence sur la rémunération, la promotion ou le recrutement), soit à des fins d’autoévaluation, auquel cas les résultats ne sont communiqués qu’à l’évalué, avec une finalité de développement personnel.

L’évalué peut ensuite choisir de les partager ou pas avec son équipe ou sa hiérarchie. Il s’agit avant tout d’un outil de développement personnel qui permet à l’évalué de faire le point sur ses compétences managériales.

Supports :

Le motivation est un levier essentiel à toute action. Le but de l’action donne du sens.

RH Info : Motivation, un facteur de performance

Livre blanc : motivation et apprentissage

La compétence

La compétence est définie par trois notions selon Guy Le Boterf :

  • Le Savoir-Agir : capacité à utiliser toutes les ressources internes (savoir-faire, connaissances, capacités) et externes pertinentes à la réalisation d’une tâche.
  • Le Vouloir-Agir : savoir-être et à la motivation.
  • Le Pouvoir-Agir : le contexte de la personne à savoir : l’organisation du travail, le management, le niveau social. Les 3 composantes doivent être présentes pour que la compétence puisse se réaliser.

Conseil :

Commencez par établir un tableau synthétique de vos expériences et des tâches réalisées.

Lorsque vous avez identifié toutes ces tâches et donc les compétences, indiquez pour chacune d’elle votre niveau de compétences selon la classification suivante :

  • 1 = a des notions
  • 2 = sait réaliser la tâche en étant supervisé
  • 3 = maîtrise la tâche en autonomie
  • 4 = expert et peut la transmettre
Détail des tâches 1 2 3 4
Comptabilité, gestion, budgets X
Définir et mettre en place les procédures de gestion (comptabilité, suivis de production des établissements, des sites et des activités, processus administratifs, …).  X
Tenir et réviser les comptabilités générales, auxiliaires et analytiques. X
Effectuer les encaissements et décaissements, suivre la trésorerie (placements, lignes de crédit) X
Gérer les immobilisations. X
Etablir les budgets et bilans des activités, participer aux réponses aux appels d’offre X
Coordonner et évaluer les budgets généraux et analytiques (Comité de direction) X
Utiliser la méthodologie de projet X
Ressources humaines  X
Superviser et gérer les ressources humaines, les payes et de la gestion prévisionnelle des emplois.
Etablir les contrats de travail, les payes et les déclarations sociales et fiscales. X
Traiter les dossiers administratifs du personnel et gérer les relations avec les organismes extérieurs (Urssaf, Pôle Emploi, Caisse de Retraite, Caisse de Prévoyance et de Frais de Santé, Uniformation, Agefos-Pme, etc.). X
Gérer le Plan Epargne Entreprise et l’Accord d’Intéressement.  X
Négocier les avenants aux accords d’entreprise et d’établissement.  X
Suivre les accords nationaux, les activités du comité central d’entreprise et les plans de formation.   X
Participer à l’élaboration et suivre le plan de formation. X
Superviser la gestion des temps (plannings, réalisés, absences, maladies, etc.). X
Procéder à la veille juridique, sociale et aux modifications logicielles (niveau Administrateur) et organisationnelles en fonction des évolutions sociales, fiscales et informatiques.  X
Etablir la DADS-U, le bilan social, la 2080, 2483 et 2485. Organiser le suivi administratif des stagiaires et des apprentis. X
Veiller au strict respect des procédures RH, de la législation du travail et des dispositions conventionnelles. X
Mise en place et accompagnement d’un dispositif de GPEC dans le cadre d’un classement 4 étoiles villages vacances. X
Reprise de personnels dans le cadre d’une reprise d’activité. X
Mettre en place un dispositif de reclassement en relation avec l’ancien gestionnaire. Dispositif de licenciement économique. X
Mettre en place des outils d’accompagnement des managers (Book RH, Livret d’accueil du salarié, Chemin de Fer RH). X
Mettre en place un dispositif de gestion du temps par badgeage dans + établissements (SIRH, GTA). X
Management, Coaching X
Outiller et former les managers X
Evaluer les talents et les compétences  X
Coordonner les services administratifs centraux et déconcentrés (Sites et Etablissements). X
Diriger un service (délégation, évaluation, cadrage) X
Fixer les objectifs et évaluer les réalisations X
Créer les outils d’évaluation X
Animer une réunion X
Faire un compte-rendu de réunion X
Présenter des documents visuels X
Etablir une todolist X
Créer une carte mentale X
Information, Communication  X
Mettre en place une stratégie de communication X
Développer des supports de communication X
Choisir et installer des progiciels X
Superviser un réseau informatique X
Utiliser les outils bureautique X
Former aux outils bureautique X
Créer un site internet X
Créer un site blog X
Etablir une veille et une curation X

Le Flow dans la motivation

Votre salarié s’ennuie et vous pensez que cela va passer ? Le Flow est défini comme : « un état mental atteint par une personne lorsqu’elle est complètement plongée dans une activité, et se trouve dans un état maximal de concentration, de plein engagement et de satisfaction ».

Lui proposer un nouveau challenge est une bonne manière de la sortir de sa torpeur.

Un challenge dont les compétences requises sont suffisamment élevées pour qu’il ne s’ennuie pas mais aussi dont la difficulté est suffisante pour qu’il ne s’angoisse pas.

Favoriser :

  • le dialogue et la réflexion du salarié,
  • la mobilité interne,
  • l’accompagnement et les besoins de formation,
  • les modalités et les opportunités.

A lire également : Evaluation des performances ou de la compétence