J’entend tellement d’inepties enseignées et diffusées sur le fait que la GEPP aurait remplacé la GPEC, que cela m’a donné l’envie, voire l’impérieuse obligation, de clarifier ce point de manière la plus explicite et audible possible.
Or, rendre audible un sujet n’est pas le rendre simpliste !
La GEPP a t’elle remplacé la GPEC ?
On peut répondre « Oui » dans le sens où l’obligation de mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui pesait sur les entreprises de 300 salariés et plus a été remplacée par une obligation de négocier un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Mais on ne peut que répondre « Non » dans tous les autres cas.
Remplacer une obligation par une autre ne veut pas dire que la première obligation a disparu. Cela veut très certainement dire que la seconde est devenue prioritaire pour la sécurisation des parcours professionnels et l’obligation d’employabilité.
Si je remplace une cuillère par un fourchette, cela ne signifie pas que la cuillère n’existe plus !
Les éléments juridiques
L’obligation de négocier la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui pesait sur les entreprises de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprise de dimension communautaires a existé jusqu’en 2015 (1er janvier 2016).
Face aux crises économiques (dettes souveraines, chômage, crise de 2008), la loi a instauré un ensemble d’obligations supplémentaires à négocier (dans les entreprise de 300 salariés et plus), que l’on retrouvera par la suite, dans les dispositions supplétives de la GEPP. La prévention des conséquences des mutations économiques est au cœur des préoccupations.
Version 2014-2016 :
Le même article, a par la suite (en 2016), intégré la notion de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel (GEPP) comme dispositifs englobant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :
- Section 4 : Gestion des emplois et de parcours professionnels
- Article L2242-15 Alinéa 4 : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
A noter que cet article porte désormais sur les négociations obligatoires en entreprise et non plus sur la GPEC et la GEPP.
Je laisse les spécialistes du droit, nous expliquer comment un dispositif peut en remplacer un autre, lorsque les dispositions ne sont pas modifiées dans le même article !
Obligations de négocier :
L’obligation de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétence (GPEC) pèse sur les organisations liées par une branche professionnelle ou par des accords professionnels :
- Dispositions d’ordre public : Art. L2241-1 et suivants
- Dispositions supplétives : Art. L2241-7 et suivants.
Exemple : Accord de GPEC dans l’Intérim PRISM’EMPLOI
Dispositions supplétives de la GEPP :
Les dispositions supplétives de la GEPP incluent la mise en place d’un dispositif de GPEC (Alinéa 1).
» Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées «
A noter que les obligations de répondre aux enjeux de la transition écologique sont associés à la GPEC et non à la GEPP.
La GPEC : une alternative aux licenciements collectifs
Un dispositif de GPEC peut être offensif ou défensif.
Effectivement, un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peut être conçu de manière offensive ou défensive, selon les objectifs et la situation de l’entreprise.
- GPEC offensive :
- Elle est axée sur le développement et l’anticipation proactive.
- Vise à préparer l’entreprise aux changements et aux opportunités futures, comme l’entrée dans de nouveaux marchés, l’adoption de nouvelles technologies, ou le développement de nouveaux produits ou services.
- La GPEC offensive est souvent utilisée par les entreprises en croissance ou celles qui cherchent à prendre de l’avance sur la concurrence.
- GPEC défensive :
- Elle est plus orientée vers la gestion des risques et des problèmes existants.
- Vise à faire face aux défis tels que la réduction des coûts, la restructuration, ou l’adaptation à un marché en déclin.
- La GPEC défensive est généralement adoptée par les entreprises confrontées à des difficultés économiques ou à des changements défavorables dans leur secteur.
Dans les deux cas, la GPEC implique une planification stratégique des ressources humaines, en analysant les besoins actuels et futurs en compétences et en mettant en place des mesures pour s’assurer que l’entreprise dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs. Cela peut inclure la formation, le développement professionnel, la restructuration des rôles, la mobilité interne, et le recrutement.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent mettre volontairement un dispositif de GPEC en place (voir l’exemple de MARY AUTOMOBILES ci-dessous).
Voici les intérêts qu’elles peuvent y trouver :
- Des dispositifs d’accompagnement par des experts en ressources humaines pour aider à élaborer et à mettre en œuvre un plan de GPEC (aides de l’état dans certains cas et sous certaines conditions).
- Des aides spécifiques pour financer la formation des salariés dans le cadre de la GPEC, notamment pour l’adaptation aux nouvelles technologies ou compétences.
- Des soutiens spécifiques peuvent être proposés en cas de restructuration liée à des mutations économiques, y compris des aides au reclassement des salariés. Prise en charge partielle des frais liés aux études préalables à la conception du plan de GPEC notamment.
- L’accès à certains dispositifs spécifiques (dont nous reparlerons dans un autre article), tels que la rupture d’un commun accord.
En conclusion
Faire croire que la GEPP a remplacé la GPEC est non seulement une ineptie mais c’est aussi oublier certaines obligations qui continue à courir en matière de GPEC. C’est absurde voire « criminel » de faire croire que les entreprises de moins de 300 salariés ne peuvent pas bénéficier de dispositifs aussi précieux ! En effet, elles doivent pouvoir, dans les moments difficiles, être aidées, accompagnées et soutenues.
Exemple d’accord de GPEC : MARY AUTOMOBILES ROUEN-BARENTIN
- Activité : Concession automobile.
- Dénomination : @MARY AUTOMOBILES ROUEN-BARENTIN
- Code Siren : 914932124, Forme juridique : Société par actions simplifiée
- Capital : 10 000 000,00 €
- Effectif salarié : 217 dont :
- 104 Ouvriers et employés
- 86 Agents de Maitrises
- 27 Cadres
Le groupe Mary a récemment acquis les établissements RRG Renault et Dacia au Havre et à Rouen, dont le site de Barentin. Cette acquisition a été annoncée le 11 mai 2022. Le groupe Mary est présent depuis 26 ans dans la distribution automobile et la mobilité. Il distribue les marques Peugeot, Citroën, DS, Hyundai, Opel et Skoda.
L’accord signé par MARY AUTOMOBILES ROUEN-BARENTIN, daté du 22 décembre 2023 et valable jusqu’au 31 décembre 2026, semble s’aligner sur les objectifs et caractéristiques d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) plutôt que sur ceux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
« Suite à la cession de l’établissement de Rouen par Renault Retail Group (MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN) en date du 1er octobre 2022, entraînant la mise en cause automatique et la dénonciation des accords d’entreprise, les anciens accords s’appliquent pendant une durée maximum de 15 mois à compter du 1er octobre 2022, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, dans l’attente de négociation d’éventuels accords de substitution.
Des réunions de négociation se sont tenues les 19 octobre 2023, et le 7 novembre afin de parvenir à un accord de substitution à l’accord du 1er septembre 2019 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives au sein de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN de se doter des moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et démographiques en s’appuyant sur les orientations stratégiques de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN et susceptibles d’entraîner un impact significatif sur l’évolution de l’emploi et des métiers. » (extrait de l’accord)
Voici pourquoi cet accord correspond à un accord de GPEC :
- Focus sur les besoins en compétences à moyen et long terme : L’objectif principal de l’accord est de prévoir les besoins futurs (prospective) en compétences de l’entreprise. Cela est en phase avec l’approche de la GPEC, qui vise à anticiper et planifier les besoins en compétences pour s’adapter aux évolutions du marché et de l’entreprise.
- Définition des actions de gestion des ressources humaines : L’accord met l’accent sur les mesures à mettre en œuvre pour répondre aux besoins en compétences identifiés. Cela inclut typiquement des plans de formation et de développement, qui sont des éléments clés de la GPEC.
- Favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions : La GPEC a pour but de préparer les salariés aux changements, en les formant et en développant leurs compétences. Cela correspond à l’objectif de l’accord de MARY AUTOMOBILES ROUEN-BARENTIN.
- Prévention des risques liés à l’emploi : Un aspect important de la GPEC est la gestion proactive des risques liés à l’emploi, tels que les surcapacités ou les déficits de compétences, qui peuvent survenir en raison des changements économiques ou technologiques.
Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Texte intégral)
Exemple d’accord de GEPP : Airbus
Annexes
La négociation de la GPEC dans les branches et accords professionnels
Art L2241-12 du Code du Travail :
« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la GPEC, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, et sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels La négociation sur la GPEC peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers. Cet observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique. »
Principaux articles du Code du Travail concernant la GPEC
Principaux articles du Code du Travail concernant la GEPP
Document partagé pour mise à jour : cliquez ici
Jean-Luc RIO, Facilitateur de changement et de talents 